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Ciao, benvenuti al webinar sulle opzioni di Beacon Health, How to be an Inclusive Leader. Ciao, sono Jada Jackson. Sono una consulente di salute mentale autorizzata ed è un piacere per me essere qui con voi oggi. Il nostro programma, esamineremo; assunzioni inclusive, feedback de-biasing, creazione di una cultura di sicurezza psicologica, comprensione del coraggio, conversazioni critiche e poi concluderemo con le migliori pratiche.
Quindi, quando guardiamo alle assunzioni inclusive e vogliamo davvero avere una mente aperta ed essere accettabili nel processo di assunzione, il primo passo che ti incoraggerei sicuramente a fare è considerare attentamente ogni domanda. La maggior parte delle domande che poniamo ai nostri nuovi assunti o potenziali assunti dovrebbero essere incentrate sulle loro capacità. Non necessariamente il loro aspetto, ovviamente il loro background culturale, la loro razza, la loro etnia. È molto importante sviluppare la convinzione che il focus sia sulle competenze offerte.
Quindi, prima di iniziare a fare domande, ti incoraggio a guardare le domande e vedere se hanno un sottofondo di pregiudizio. E di questo ne parleremo un po' più tardi. Ma tutti noi, in una certa misura, abbiamo i nostri pregiudizi. E poiché abbiamo i nostri pregiudizi, spesso non ci rendiamo conto che il modo in cui presentiamo una domanda o il modo in cui facciamo determinate affermazioni ha il potenziale di essere offensivo. Quindi stai molto attento e considera ogni domanda che poni a un potenziale assunto.
Analizzare la motivazione. Ancora una volta, quali sono le tue motivazioni? Cosa significa per te porre domande specifiche? Perchè fai certe domande? E qual è la motivazione della tua azienda? Qual è la motivazione del tuo dipartimento quando assumi? Che cosa sta cercando? Ma allo stesso tempo, la tua motivazione è cosparsa di potenziali pregiudizi?
E poi, sfida. Sfida sempre te stesso per apportare modifiche in base alle esigenze della tua azienda e del tuo dipartimento, ma anche alle esigenze dei tuoi potenziali assunti. Quindi, ancora una volta, una volta osservato come si svolgono le cose, per quanto riguarda il processo di assunzione, perché ogni azienda ha un processo di assunzione passo dopo passo. Ma questo processo, se non messo in discussione a livello individuale, può potenzialmente diventare distorto. E così, ancora una volta, quando guardiamo all'inclusione e all'inclusività, una delle cose che dobbiamo fare è guardare a noi stessi. Perché è una responsabilità individuale e personale.
Rimani concentrato sul potenziale di una persona di contribuire alla squadra. E prima chiediti quali lacune esistono attualmente nella squadra. Quindi, ancora una volta, l’idea è quella di considerare di cosa ha bisogno la squadra e come puoi percepire il divario. Ma anche quando rimanere concentrati significa non lasciare che i propri pregiudizi entrino in gioco quando si guarda chi assumere. Quindi mi sentirai dire parecchio durante questo webinar: quali sono i tuoi pregiudizi? Dove non sei all'altezza? E tutti noi lo facciamo ad un certo punto. E l'ho imparato nel modo più duro, condividerò alcune storie più tardi. Ma ancora una volta, a questo punto dobbiamo essere disposti a guardarci allo specchio e dire davvero: cosa possiamo fare per apportare un cambiamento? Cosa possiamo fare, individualmente, a livello personale, cosa possiamo fare per apportare un cambiamento?
Quindi sto cercando di de-biasare il feedback. Ancora una volta, l'ho già detto, sii consapevole del giudizio potenzialmente distorto. Quindi voglio gettare le basi qui. E in tutti i miei webinar devo cospargere un po' di psicologia e consulenza perché è quello che faccio. Ma penso che sia molto importante capire che, quando guardiamo ai pregiudizi, dobbiamo davvero considerare la nostra famiglia di origine. Come siamo cresciuti? Quali sono i nostri sistemi di credenze fondamentali? Cosa ci hanno insegnato i nostri genitori riguardo al processo decisionale? Cosa ci hanno insegnato i nostri genitori riguardo alle altre culture?
E ricorda, anche se i nostri genitori potrebbero non aver mai detto, in via definitiva, di non fidarsi di questa o quella razza, i comportamenti inespressi a livello subconscio sono ciò che i bambini acquisiscono. Quindi potremmo non essere consapevoli di quanto siamo parziali perché per noi è normale. Quindi, incoraggerò ognuno di voi ad accettare il fatto che avete certamente giudizi parziali. E ti incoraggio a essere molto consapevole di quali potrebbero essere questi giudizi.
Ora, sii in grado di riconoscere gli errori. Questo, che ci crediate o no, è molto difficile. Quando parliamo di dare un feedback, ad esempio, nel rimuovere la connotazione distorta di qualsiasi feedback. L’unica cosa che vogliamo fare è assicurarci che noi stessi siamo responsabili dei nostri errori. E modellando questo comportamento, possiamo certamente incoraggiare gli altri a fare lo stesso. E poi, sicuramente, sii consapevole dei pregiudizi comuni. Tutti conoscono l'effetto alone, il dipendente che non può sbagliare.
Ancora una volta, forse quel dipendente non può fare nulla di male ai tuoi occhi perché condividi un background comune, forse condividi la stessa razza o cultura, o forse è qualcuno a cui sei vicino. Ricorda, solo perché qualcuno è come te, non significa necessariamente che qualcuno che è diverso da te non sia in grado di svolgere il lavoro. Quindi, ancora una volta, essere molto consapevoli di come le nostre somiglianze e punti in comune ci attirano verso altri che sono come noi. E quindi, potresti non avere intenzionalmente un momento per pensare, discriminerò quella persona che è diversa da me. Potrebbe non essere affatto così. Può darsi semplicemente che, eh, ecco qualcuno che era molto simile a me, con cui mi relazioni meglio e lavoriamo bene insieme.
E poi ciò che quel pregiudizio, quella somiglianza, quella comunanza hanno fatto, è stato escludere qualcuno che è diverso da te. Che tu sia nero, bianco, marrone, verde, giallo, viola, qualunque esso sia, la realtà è che, per poter sviluppare un ambiente inclusivo, dobbiamo fare qualcosa di diverso. Ciò significa uscire dalla nostra zona di comfort.
E poi c’è l’effetto struzzo, che evita lo scontro. Discriminazione dell'inclusione, razzismo, tutte queste conversazioni sono argomenti scottanti. E piuttosto che affrontarli, è più facile evitarli. E ancora una volta, ho capito. Tuttavia, quando guardiamo ai profitti della nostra azienda, sarebbe [enorme 00:10:43] creare un ambiente in cui tutti si sentano inclusi per la massima produttività. Pertanto, evitare lo scontro potrebbe non essere sempre l’effetto migliore. Ma trovare, o raggiungere quel sano equilibrio tra aggressività e confronto che sconvolge un ambiente, trovare un equilibrio in cui puoi avere conversazioni difficili e affrontare davvero situazioni scomode.
E poi c'è il pregiudizio del pessimismo. Quel dipendente che proprio non riesce a farlo bene. Bene, in questo caso, forse quel dipendente semplicemente non riesce a farlo bene perché non si sente incluso. Forse quel dipendente ha bisogno di una mano. Forse quel dipendente impara in modo leggermente diverso e ha uno stile di apprendimento diverso e potrebbe aver bisogno di ulteriore aiuto in una determinata area. Quindi significa essere molto consapevoli del fatto che non solo le persone sono diverse, hanno un aspetto diverso, un suono diverso, forse nella loro comunicazione, ma forse imparano in modo diverso.
Mi è sempre piaciuto considerare i tipi di personalità quando guardo... E sono sicuro che la maggior parte delle aziende fa effettuare ai propri dipendenti una valutazione della personalità per capire chi si trova nell'ambiente. Se sei un introverso, spesso le persone credono che tu sia tranquillo, riservato, che non sia disposto a interagire con le persone. E alcuni di questi tratti potrebbero essere accurati.
Tuttavia, la differenza tra introversione ed estroversione significa semplicemente che qualcuno che è introverso ha bisogno di staccare la spina e isolarsi per un momento per ricaricarsi o tornare alla linea di base. Estroverso significa che, sì, quella persona potrebbe essere un po' più estroversa, quella persona potrebbe essere in grado di interagire con le persone molto facilmente. Tuttavia, ciò che in realtà significa essere estroverso è che quella persona, per tornare alla propria linea di base, alla propria stabilità emotiva, ha bisogno di connettersi con le persone per ricaricarsi. Quindi, quando guardo anche i miei dipendenti, voglio sapere cosa li spinge a funzionare, e capirli è il primo passo per diventare un manager o un capo inclusivo.
Consideriamo ora la creazione di una cultura della sicurezza psicologica. Ancora una volta, questo è così importante. Ma riconosci che i pregiudizi esistono in tutti noi e impara a riconoscerli e cambiarli. Beh, più facile a dirsi che a farsi sicuramente. Ma cosa significa veramente questo? L'ho già detto, riconosco che i pregiudizi sono esistiti in tutti noi. L'ho detto fin dall'inizio di questo webinar. E la ragione che è importante è perché la maggior parte di noi pensa che, oh, non ho problemi con questa razza, o quella razza, o questa cultura, o quella cultura, o questo genere o quel genere. E potremmo non farlo. Tuttavia, non si tratta tanto di ciò che crediamo di noi stessi. È ciò che provano gli altri quando entriamo in conversazioni. O forse è il modo in cui reagiamo alle differenze.
Quindi mi piacerebbe incoraggiarti a imparare a riconoscere questi pregiudizi. E l’unico modo per conoscere gli altri è fare domande. E l'unico modo per cambiare i propri pregiudizi è chiedersi come potrei cambiare questa situazione in modo che tu ti senta a tuo agio, o in modo che io possa capire un po' meglio.
Una delle cose che ho notato in tutti i miei seminari e workshop sull'inclusione e quando ho lavorato con diverse aziende è che, poiché si tratta di un argomento tabù, perché parlare di razza e inclusività o parlare di discriminazione e razzismo è così scomodo, e è un argomento così scottante che preferiremmo evitare. Ma non posso nemmeno iniziare a dirti quante persone nere, marroni e gialle con cui parlo vorrebbero davvero avere una conversazione con gli altri. Forse la cultura bianco-americana. Per parlare di cose che li offendono o che forse semplicemente non hai la possibilità di avere una conversazione onesta e genuina.
E poi ho l’opportunità di parlare con gli americani bianchi che ritengono che ci sia un’inversione di rotta nella discriminazione, nel razzismo e nell’inclusività, perché ci sono molte più opportunità estese alle minoranze a causa del tentativo di bilanciare l’inclusività nel nostro Paese. Credo che tutti noi, in una certa misura. E ancora, non importa la razza. Credo che tutti noi abbiamo sperimentato qualche forma di discriminazione, che tu sia bianco, nero, marrone, verde, giallo o viola. Come ho detto, lo abbiamo sperimentato tutti. E sfortunatamente stabilisce barriere psicologiche, emotive e fisiche molto forti, che impediscono a molti di noi di impegnarsi in modo affidabile.
Quindi, quando parliamo di creare un ambiente di lavoro fiducioso, in realtà ciò di cui stiamo parlando è creare sicurezza. Tutti conoscono la gerarchia dei bisogni di Maslow. Il secondo livello di tale quadro è la sicurezza, il sentirsi al sicuro. Quindi, se abbiamo un bisogno fondamentale di sentirci sicuri, allora sia che sia al lavoro, sia a casa, sia che si vada in giro a fare shopping, la sicurezza è un bisogno innato che abbiamo.
Ebbene, venendo al lavoro tutti i giorni, se qualcuno non si sente incluso, non si sente sicuro, non si sente in grado di parlare con i propri superiori, o se può davvero impegnarsi in una sana, genuina, autentica conversazione con i colleghi, allora sì , non c'è un ambiente di lavoro fiducioso. E credo che quando non si ha fiducia nell’ambiente, ciò ha sicuramente un impatto non solo sui profitti dell’azienda, ma, ancora una volta, sull’efficacia e sulla produttività dell’azienda.
Quindi cosa facciamo? Consideriamo il coraggio. Spesso incoraggio davvero i miei clienti a dire che quando vogliono fare un cambiamento, devono essere disposti ad avere coraggio. Quindi, agisci. A volte non sempre sai cosa fare, ma prendere la decisione di fare qualcosa è il primo passo. E credo che il primo passo sia semplicemente eliminare il coraggio dalle barriere. Dobbiamo avere il coraggio di apportare questo cambiamento.
E poi essere consapevoli di sé. Ho una sorta di struttura a tre livelli da cui lavoro. E io la chiamo consapevolezza, conoscenza, azione. Consapevolezza, conoscenza, azione. Quindi consapevolezza, essere molto auto-consapevoli di se stessi. Ma quando sei consapevole di te stesso, devi essere consapevole anche degli altri. E quando sei consapevole degli altri, allora devi essere consapevole anche del mondo. Quindi è essere consapevoli di sé, degli altri e del mondo in generale. Quindi, partendo dall’autoconsapevolezza, capendo, ancora una volta, dove sono prevenuto? E cosa posso cambiare? Come posso fare la differenza? Come posso iniziare una conversazione sana? Come potrei essere più inclusivo in questo incontro o in questo dipartimento?
Quindi, ancora una volta, amo parlare di responsabilità personale e individuale, perché credo che ogni cambiamento inizi da una persona. E cioè se stessi. Rendilo una priorità. Essere coraggiosi deve essere la propria priorità. Ed essere inclusivi significa farne una priorità. Quindi, ancora una volta, dare priorità a tutto ciò che fai quando si tratta di creare un ambiente di lavoro sano e inclusivo, un processo di assunzione sano e inclusivo, un dipartimento e/o un'azienda sani e inclusivi, sii giusto.
Questa è l'unica cosa che tutti desideriamo. Vogliamo tutti sentire che siamo apprezzati come esseri umani e che tutto è giusto e corretto. In altre parole, non utilizzerai i tuoi pregiudizi, o la tua somiglianza con un'altra persona, o i tuoi punti in comune con un'altra persona, per elevare quella persona al di sopra di qualcun altro. Vogliamo che il sistema sia giusto. Vogliamo che il processo di assunzione sia equo. Vogliamo che ogni progetto su cui stiamo lavorando sia giusto o che ogni progetto che ci viene assegnato sia giusto.
Quindi, ancora una volta, è una questione di equità. Quando siamo onesti, quello che diciamo è che tutti contano. E ci vuole coraggio per uscire allo scoperto, assumere quella posizione e possedere quella direzione. Tuttavia, essere onesti può essere molto vantaggioso, ancora una volta, per un team efficace, un dipartimento e/o un’azienda efficace. Sii coerente. Qualunque cosa tu faccia, continua a farla. E se lo cambi, comunica. Quindi, sii coerente. Qualunque sia la struttura, la strategia o il processo implementato che hai, sii coerente e fallo allo stesso modo per tutti.
E poi sentirsi a proprio agio con il rischio. Bisogna essere coraggiosi per correre dei rischi. E quando fai qualcosa che ti mette a disagio, significa che devi sentirti a tuo agio nel correre il rischio. Quindi sii disposto a rischiare di essere diverso, facendo qualcosa di diverso, facendo qualcosa con cui non ti senti a tuo agio, ma sii disposto a rischiare di avere conversazioni difficili e includere quelle con cui anche tu potresti non sentirti a tuo agio, ma sii disposto a rischiare di avere la conversazione e fare le domande giuste.
Parliamo di conversazioni critiche. Ancora una volta, un argomento così difficile quando si parla di genere, razza e cultura. Quindi, nelle conversazioni critiche, devi impegnarti ad avere le conversazioni difficili. Parliamo, facciamo conversazioni difficili, facciamo conversazioni difficili. Ecco, fai solo le conversazioni critiche. Perché è fondamentale avere un dialogo su questi temi, soprattutto quando ci troviamo in climi ostili relativi alla razza, alla cultura e alle differenze di genere.
E puntare sulla diplomazia. Quando hai una conversazione, sii disposto ad essere politicamente corretto, sii disposto a conoscere qualcuno che è diverso da te. Una delle cose che ho dovuto imparare è che insegno in un corso di consulenza multiculturale di livello master. E in quel corso, una delle cose che incoraggio i miei studenti è che è molto importante cercare le somiglianze piuttosto che avere paura delle differenze.
Ricordo quando ho iniziato a fare consulenza ed in realtà è stato piuttosto divertente. Perché spesso, quando ci viene assegnato un cliente, sappiamo molto di quel cliente finché non consegna i documenti. Sapevo che avrei avuto un cliente in arrivo alle 10 del mattino e sapevo che era un cliente maschio. Semplicemente non conoscevo nessuno degli altri dettagli. Quindi, quando la persona è entrata nel mio ufficio, ho scoperto che è un caucasico, di 67 anni, e io sono una donna afroamericana, appena diplomata al mio programma di master. È stato uno dei miei primi clienti. Probabilmente dico che forse era il decimo cliente che avevo. Quindi quando entra, c'è chiaramente una differenza.
Allora cosa facciamo in una situazione del genere? Bene, all'università mi è stato insegnato che si affronta l'ovvio e si affronta la conversazione difficile. E l'ho visto, è entrato, si è seduto, ci siamo guardati e ho detto: buongiorno, signore. E lui ha detto, oh ragazzo. E cominciò a ridere. E ho detto, beh, togliamoci di mezzo questa cosa. Chiaramente c'è una differenza tra noi. E lui ha detto, hai circa 50 anni meno di me. E io dico, beh, non così giovane, ma chiaramente c'è una differenza. Se ti senti a disagio con la mia razza, il mio sesso e la mia età, facciamo quella conversazione.
Quindi dobbiamo parlare. Poi ho scoperto che eravamo entrambi tifosi dei San Francisco 49ers. Sì, eravamo entrambi della Baia di San Francisco. E quella è diventata la somiglianza con cui ci siamo collegati. Siamo diventati davvero una forte dinamica cliente-paziente. La relazione è cresciuta. Ho potuto aiutarlo in molti modi. E ha funzionato. La morale della storia è che, una volta superata la paura di avere una conversazione, una volta superate le differenze, c'è sempre una somiglianza che può connettere le persone, che supera di gran lunga il genere, la razza, la cultura o supera quelle cose che noi hai così tanta paura di parlarne.
E c'è l'ascolto attivo. Ascolto attivo, tutti capiscono che fa parte del processo di comunicazione. Ancora una volta, sappiamo che una persona afferma qualcosa, l'altra persona dice: "Allora, quello che ti sento dire è..." E poi ripetono all'altra persona ciò che hanno sentito dire. E poi, la persona che uno può dire, sì, è quello che ho detto. Oppure no, non è proprio quello che intendevo. E poi l'ascolto attivo continua.
L'ascolto attivo è un ottimo modo per garantire che la conversazione vada nella direzione desiderata da chi parla e da chi riceve. Tuttavia, credo che ci sia un altro passo altrettanto importante quanto l’ascolto attivo. Questo è l'apprendimento attivo. Adoro le informazioni. E l'input per la ricerca della forza è uno dei miei punti di forza. E questo significa semplicemente che adoro l'inserimento di informazioni.
Tuttavia, le informazioni non sono sufficienti. L’ascolto attivo non è sufficiente. Qual è il prossimo passo? Cosa farai con le informazioni che inserisci? Allora, qual è il prossimo passo? Cosa si può fare con le informazioni che ho ricevuto? Cosa posso fare? Quali misure proattive posso intraprendere, praticamente, in modo applicabile? Quali sono questi passaggi? E quindi, una volta che riconosciamo quali sono questi passaggi, allora ci impegniamo.
Diamo quindi un'occhiata ad alcune migliori pratiche. Rallentare. Rallenta e basta. E il motivo è che, spesso, ci muoviamo così rapidamente che non abbiamo tempo per pensare, non abbiamo tempo per eseguire strategie per raggiungere uno scopo o un obiettivo finale. E anche se stiamo tentando di seguire un modo sistematico di avvicinarci al nostro obiettivo, se ci muoviamo troppo velocemente potremmo perdere gli aspetti importanti dell’essere inclusivi. A volte forse non ci pensiamo nemmeno. Ma tutti devono pensarci. Che tu appartenga alla cultura maggioritaria o minoritaria. Tutti discriminano. Quindi rallenta. Sii disposto a fare quel passo in più.
E poi avere integrità. Ancora una volta, questa è la responsabilità personale di interrogarsi: come posso mantenere integrità in questo processo? Ciò significa che so di essere molto diverso dalla persona su questa domanda, mi piacerebbe assumere questa persona. Questa persona ha le competenze, controlla. Questa persona ha l'esperienza, controlla. Questa persona ha tutte le qualità di cui abbiamo bisogno nel nostro dipartimento per sentire il divario, controllare.
Va bene. Ma potresti essere diverso. O forse non hai avuto un ottimo legame a causa di alcune differenze. Bene, abbi integrità. Prendi la decisione giusta. Ancora una volta, abbi coraggio. Sii disposto a sentirti a disagio. Correre il rischio. E poi sviluppa una rete di supporto, una rete di supporto per te, che ti aiuta a comprendere le differenze. Credo semplicemente che quando arruolamo le persone giuste nella nostra rete di supporto, possiamo quadruplicare le nostre capacità di essere efficaci, non solo sul posto di lavoro, ma anche nella nostra vita personale.
Quindi, se sei ispanico e hai bisogno di assumere qualcuno, assumi una persona bianca o nera che ti aiuti e bilancia le aree in cui potresti essere cieco. Perché ricorda, tutti noi abbiamo dei punti ciechi. Nel mondo della psicologia, quelle la chiamiamo lacune. Vuol dire che non sai quello che non sai. E se non lo sai, non c'è niente di sbagliato nel chiedere a qualcuno di intervenire e supportarti in quelle aree che non conosci. Non significa che sei incompetente, significa solo che sei intelligente. Perché stai arruolando altre persone per assisterti nel processo.
Porte aperte, hanno aperto porte. Ancora una volta, è molto importante non solo avere una conversazione, ma avere una mente aperta, lasciare la porta aperta alle conversazioni difficili, alle sfide e ai problemi che possono verificarsi. E anche nella tua mente, apri la porta alle possibilità, apri la porta per includere gli altri. Ancora una volta, anche se le tue differenze superano le tue somiglianze.
E poi sfidare lo status quo. Siamo stati tutti lì, di fronte a una decisione, se dovessimo dire qualcosa di diverso da quello che tutti gli altri si aspettano, le masse potrebbero andare in una direzione e tu andrai nella direzione opposta. Questo spesso è spaventoso, ma è qui che entra in gioco il coraggio. Quindi, ti incoraggio a guardare dove sono le aree in cui personalmente posso sfidare lo status quo nella mia azienda, nel mio dipartimento? Cosa significa per te, soprattutto nel processo di assunzione?
E poi prova empatia. È così importante riconoscere che tutti vogliono sentirsi apprezzati, tutti vogliono sentirsi inclusi, tutti vogliono sentirsi importanti, tutti vogliono sentirsi umani. Quindi a volte incoraggio i miei clienti, a livello personale, a dire che quando entri in conflitto con il tuo coniuge, o i tuoi figli, o tua madre, o tuo padre, o tuo fratello, o tua sorella, l'unico modo in cui puoi provare empatia è mettere te stesso nei loro panni. Ma è una situazione davvero scomoda. Ma se abbiamo il coraggio di entrare in empatia con qualcun altro, mettendoci per un momento nei suoi panni e cercando di capire come potrebbero sentirsi se fossero esclusi, o come potrebbero sentirsi se qualcuno li disprezzasse, o come potrebbero sentire se certe affermazioni li fanno sentire umanizzati, avere empatia è sicuramente una buona pratica.
E infine, mentre implementi questo processo, sii positivo. L’ottimismo è sicuramente migliore del pessimismo. Il bicchiere mezzo pieno è sempre meglio di quello mezzo vuoto. Credo, come terapista cognitivo comportamentale, che la capacità di riformulare, ovvero cambiare una situazione negativa in una situazione più positiva, o cambiare un pensiero negativo in un pensiero più positivo, trasformando la percezione negativa in una percezione leggermente più positiva, essendo intenzionale di essere positivo, è probabilmente la migliore pratica di tutte.
Detto questo, concludo con questo caso di studio. A Starbucks, nel 2018, due uomini di colore sono stati arrestati per violazione di domicilio mentre si rifiutavano di lasciare i locali di Starbucks. Molti di voi potrebbero ricordare questo scenario. Naturalmente, ha causato indignazione. Molte persone erano sconvolte dal fatto che questi due uomini di colore fossero entrati in Starbucks, si fossero seduti e avessero chiesto di usare il bagno. Il direttore ha detto loro che poiché non avevano comprato nulla, non potevano usare il bagno. Spiegarono che non avevano comprato nulla perché aspettavano che qualcuno si unisse a loro, un altro amico. E c'è uno scenario complicato.
Ma si scopre che il manager ha chiamato la polizia e ha denunciato i due uomini come intrusi, suggerendo che non se ne sarebbero andati quando gli fosse stato chiesto di andarsene. E non avevano comprato nulla dal negozio. Ebbene, gli spettatori, che erano diversi bianchi che erano seduti a osservare lo svolgersi della situazione, si sono schierati in favore dei due uomini, suggerendo che era ingiusto che fossero stati arrestati perché non avevano fatto nulla. E ancora, puoi cercare su Google questo evento e c'è un video dell'evento.
Ma il punto è questo: la COO Roslyn Brewer, che è una donna afro-americana, ha ribadito la necessità di una formazione anti-parziale di tutti i dipendenti. E lo ha definito un momento istruttivo. Ed è quello che credo anch'io. Credo che ogni momento sia un momento di insegnamento. E dobbiamo davvero considerare le situazioni come un’opportunità per tutti noi di imparare e crescere.
Ora, questo caso di studio è come altri. Ma ancora una volta, la questione è, al massimo, a livello individuale e personale, spesso, credo che siano i pregiudizi a intralciarci. Il manager di Starbucks potrebbe essere stato minacciato dai due uomini. Non lo so per certo. Tuttavia, il fatto che abbia chiamato la polizia, penso che abbia davvero aggravato la situazione. Ma qual è il momento insegnabile? Il momento di insegnamento è che tutti i dipendenti, neri, bianchi, gialli, marroni, verdi, viola, qualunque cosa, tutti i dipendenti possano utilizzare la formazione anti-pregiudiziale. Proprio in questo caso, era dal bianco al nero. E questo è comprensibile.
Ma vorrei ribadire che tutti noi abbiamo pregiudizi basati sulla nostra famiglia di origine, sui nostri sistemi di credenze fondamentali, sulle nostre esperienze. Abbiamo tutti bisogno di una formazione anti-bias. Detto questo, spero che questo webinar ti abbia dato spunti di riflessione. Spero che ti abbia permesso di vedere alcune delle migliori pratiche e modi in cui potresti metterti alla prova a livello individuale. E spero che, quando assumerai dipendenti, lo farai con la consapevolezza che l’inclusività è importante, ma inizia da noi stessi.
Grazie mille per il tuo tempo oggi. Ti invitiamo a contattare il tuo Programma di assistenza ai dipendenti per qualsiasi domanda tu possa avere. Ancora una volta, sono la dottoressa Jada Jackson ed è stato un piacere essere con voi oggi.