Guarda, ascolta e risolvi i conflitti

Recensito il 25 ottobre 2018

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Sommario

Gestire un problema con un membro del team:

  • Tieni una conferenza privata.
  • Sviluppa le tue capacità di ascolto.

Durante i periodi di cambiamento e incertezza, i nervi possono logorarsi e gli animi possono infiammarsi. Anche nei momenti migliori, i manager trascorrono gran parte del loro tempo a negoziare, cercando di concludere accordi con clienti, fornitori, sindacati, partner strategici, dipendenti e capi. Se il posto di lavoro è in uno stato di cambiamento, i manager potrebbero scoprire che viene loro chiesto più spesso di risolvere i conflitti all’interno dei loro gruppi di lavoro.

Solo perché hai messo insieme una squadra, non significa che non ci saranno problemi o conflitti. Hai qualcuno nel tuo team che interrompe continuamente quando gli altri membri del team parlano o criticano punti di vista opposti? Hai a che fare con un membro del team improduttivo, una persona che è costantemente in ritardo alle riunioni, qualcuno che resiste al cambiamento o un dipendente che si è assunto più responsabilità di quanto avrebbe dovuto e sta annaspando?

Tieni un incontro privato

Qualunque sia il problema, come manager e team leader, è tuo dovere affrontare la situazione e gestirla in modo costruttivo prima che demoralizzi la tua squadra. Dr. Lewis E. Losoncy, autore di Il leader del team motivante, consiglia di tenere un incontro privato con il dipendente problematico. Raccogli tutti i fatti di cui potresti aver bisogno prima della riunione e stabilisci gli obiettivi per il risultato. Dopo l'incontro, verifica che il comportamento del dipendente stia cambiando.

Ma cosa succede nel convegno? Come mantenere positiva la discussione? Losoncy consiglia 10 passaggi:

  1. Inizia l'incontro con una nota positiva. Evidenzia alcuni pregi, punti di forza o risorse della persona.
  2. Evidenziare chiaramente il problema. Evita la rabbia o gli insulti. Separare il problema dalla persona.
  3. Incoraggia il dipendente a parlare. Ascolta il punto di vista, i sentimenti e le difese della persona. Sii aperto ad ascoltare l'altro lato della storia.
  4. Trasmetti la tua comprensione e rispetto per il punto di vista e i sentimenti del dipendente.
  5. Esprimi il tuo punto di vista e spiega perché le azioni del dipendente rappresentano un problema per il team.
  6. Indicare la disciplina che seguirà se il comportamento inaccettabile continua.
  7. Condividi molto chiaramente il comportamento desiderabile che ora ti aspetti.
  8. Sottolinea nuovamente le risorse, i punti di forza e le risorse specifiche di cui dispone il dipendente.
  9. Dona speranza e fiducia nella capacità del dipendente di contribuire alla squadra. Segna un nuovo inizio.
  10. Ringrazia il dipendente per il suo tempo.

Vale la pena essere preparati. Dr. William Ury, co-fondatore del Programma di negoziazione di Harvard e autore dei libri più venduti Arrivare a Sì e Superare il n, afferma: “La maggior parte dei negoziati vengono vinti o persi prima che inizi il dialogo, a seconda della qualità della preparazione. La negoziazione, come un buon viaggio, ha bisogno di una mappa”.

Sviluppa le tue capacità di ascolto

Sebbene sia importante trasmettere il tuo messaggio durante gli incontri individuali con i tuoi dipendenti, è anche fondamentale ascoltare. Ciò non significa aspettare la prossima occasione per parlare, pianificare il prossimo punto o annuire educatamente mentre la mente vaga. Un buon ascolto prevede quattro passaggi:

  1. Concentrati sul messaggio e sul significato di chi parla.
  2. Guarda l'oratore.
  3. Rispondi ponendo domande chiarificatrici o parafrasando per verificare la tua comprensione del significato di chi parla.
  4. Non interrompere.
Di Rosalyn Kulick
Fonte: Il leader del team motivante del Dr. Lewis E. Losoncy. St.Lucie Press, 1995; Superare il no: negoziare con persone difficili di William Ury. Bantam, 1995; Arrivare al sì: negoziare un accordo senza arrendersi di Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton. Houghton-Mifflin, 1991.

Sommario

Gestire un problema con un membro del team:

  • Tieni una conferenza privata.
  • Sviluppa le tue capacità di ascolto.

Durante i periodi di cambiamento e incertezza, i nervi possono logorarsi e gli animi possono infiammarsi. Anche nei momenti migliori, i manager trascorrono gran parte del loro tempo a negoziare, cercando di concludere accordi con clienti, fornitori, sindacati, partner strategici, dipendenti e capi. Se il posto di lavoro è in uno stato di cambiamento, i manager potrebbero scoprire che viene loro chiesto più spesso di risolvere i conflitti all’interno dei loro gruppi di lavoro.

Solo perché hai messo insieme una squadra, non significa che non ci saranno problemi o conflitti. Hai qualcuno nel tuo team che interrompe continuamente quando gli altri membri del team parlano o criticano punti di vista opposti? Hai a che fare con un membro del team improduttivo, una persona che è costantemente in ritardo alle riunioni, qualcuno che resiste al cambiamento o un dipendente che si è assunto più responsabilità di quanto avrebbe dovuto e sta annaspando?

Tieni un incontro privato

Qualunque sia il problema, come manager e team leader, è tuo dovere affrontare la situazione e gestirla in modo costruttivo prima che demoralizzi la tua squadra. Dr. Lewis E. Losoncy, autore di Il leader del team motivante, consiglia di tenere un incontro privato con il dipendente problematico. Raccogli tutti i fatti di cui potresti aver bisogno prima della riunione e stabilisci gli obiettivi per il risultato. Dopo l'incontro, verifica che il comportamento del dipendente stia cambiando.

Ma cosa succede nel convegno? Come mantenere positiva la discussione? Losoncy consiglia 10 passaggi:

  1. Inizia l'incontro con una nota positiva. Evidenzia alcuni pregi, punti di forza o risorse della persona.
  2. Evidenziare chiaramente il problema. Evita la rabbia o gli insulti. Separare il problema dalla persona.
  3. Incoraggia il dipendente a parlare. Ascolta il punto di vista, i sentimenti e le difese della persona. Sii aperto ad ascoltare l'altro lato della storia.
  4. Trasmetti la tua comprensione e rispetto per il punto di vista e i sentimenti del dipendente.
  5. Esprimi il tuo punto di vista e spiega perché le azioni del dipendente rappresentano un problema per il team.
  6. Indicare la disciplina che seguirà se il comportamento inaccettabile continua.
  7. Condividi molto chiaramente il comportamento desiderabile che ora ti aspetti.
  8. Sottolinea nuovamente le risorse, i punti di forza e le risorse specifiche di cui dispone il dipendente.
  9. Dona speranza e fiducia nella capacità del dipendente di contribuire alla squadra. Segna un nuovo inizio.
  10. Ringrazia il dipendente per il suo tempo.

Vale la pena essere preparati. Dr. William Ury, co-fondatore del Programma di negoziazione di Harvard e autore dei libri più venduti Arrivare a Sì e Superare il n, afferma: “La maggior parte dei negoziati vengono vinti o persi prima che inizi il dialogo, a seconda della qualità della preparazione. La negoziazione, come un buon viaggio, ha bisogno di una mappa”.

Sviluppa le tue capacità di ascolto

Sebbene sia importante trasmettere il tuo messaggio durante gli incontri individuali con i tuoi dipendenti, è anche fondamentale ascoltare. Ciò non significa aspettare la prossima occasione per parlare, pianificare il prossimo punto o annuire educatamente mentre la mente vaga. Un buon ascolto prevede quattro passaggi:

  1. Concentrati sul messaggio e sul significato di chi parla.
  2. Guarda l'oratore.
  3. Rispondi ponendo domande chiarificatrici o parafrasando per verificare la tua comprensione del significato di chi parla.
  4. Non interrompere.
Di Rosalyn Kulick
Fonte: Il leader del team motivante del Dr. Lewis E. Losoncy. St.Lucie Press, 1995; Superare il no: negoziare con persone difficili di William Ury. Bantam, 1995; Arrivare al sì: negoziare un accordo senza arrendersi di Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton. Houghton-Mifflin, 1991.

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Gestire un problema con un membro del team:

  • Tieni una conferenza privata.
  • Sviluppa le tue capacità di ascolto.

Durante i periodi di cambiamento e incertezza, i nervi possono logorarsi e gli animi possono infiammarsi. Anche nei momenti migliori, i manager trascorrono gran parte del loro tempo a negoziare, cercando di concludere accordi con clienti, fornitori, sindacati, partner strategici, dipendenti e capi. Se il posto di lavoro è in uno stato di cambiamento, i manager potrebbero scoprire che viene loro chiesto più spesso di risolvere i conflitti all’interno dei loro gruppi di lavoro.

Solo perché hai messo insieme una squadra, non significa che non ci saranno problemi o conflitti. Hai qualcuno nel tuo team che interrompe continuamente quando gli altri membri del team parlano o criticano punti di vista opposti? Hai a che fare con un membro del team improduttivo, una persona che è costantemente in ritardo alle riunioni, qualcuno che resiste al cambiamento o un dipendente che si è assunto più responsabilità di quanto avrebbe dovuto e sta annaspando?

Tieni un incontro privato

Qualunque sia il problema, come manager e team leader, è tuo dovere affrontare la situazione e gestirla in modo costruttivo prima che demoralizzi la tua squadra. Dr. Lewis E. Losoncy, autore di Il leader del team motivante, consiglia di tenere un incontro privato con il dipendente problematico. Raccogli tutti i fatti di cui potresti aver bisogno prima della riunione e stabilisci gli obiettivi per il risultato. Dopo l'incontro, verifica che il comportamento del dipendente stia cambiando.

Ma cosa succede nel convegno? Come mantenere positiva la discussione? Losoncy consiglia 10 passaggi:

  1. Inizia l'incontro con una nota positiva. Evidenzia alcuni pregi, punti di forza o risorse della persona.
  2. Evidenziare chiaramente il problema. Evita la rabbia o gli insulti. Separare il problema dalla persona.
  3. Incoraggia il dipendente a parlare. Ascolta il punto di vista, i sentimenti e le difese della persona. Sii aperto ad ascoltare l'altro lato della storia.
  4. Trasmetti la tua comprensione e rispetto per il punto di vista e i sentimenti del dipendente.
  5. Esprimi il tuo punto di vista e spiega perché le azioni del dipendente rappresentano un problema per il team.
  6. Indicare la disciplina che seguirà se il comportamento inaccettabile continua.
  7. Condividi molto chiaramente il comportamento desiderabile che ora ti aspetti.
  8. Sottolinea nuovamente le risorse, i punti di forza e le risorse specifiche di cui dispone il dipendente.
  9. Dona speranza e fiducia nella capacità del dipendente di contribuire alla squadra. Segna un nuovo inizio.
  10. Ringrazia il dipendente per il suo tempo.

Vale la pena essere preparati. Dr. William Ury, co-fondatore del Programma di negoziazione di Harvard e autore dei libri più venduti Arrivare a Sì e Superare il n, afferma: “La maggior parte dei negoziati vengono vinti o persi prima che inizi il dialogo, a seconda della qualità della preparazione. La negoziazione, come un buon viaggio, ha bisogno di una mappa”.

Sviluppa le tue capacità di ascolto

Sebbene sia importante trasmettere il tuo messaggio durante gli incontri individuali con i tuoi dipendenti, è anche fondamentale ascoltare. Ciò non significa aspettare la prossima occasione per parlare, pianificare il prossimo punto o annuire educatamente mentre la mente vaga. Un buon ascolto prevede quattro passaggi:

  1. Concentrati sul messaggio e sul significato di chi parla.
  2. Guarda l'oratore.
  3. Rispondi ponendo domande chiarificatrici o parafrasando per verificare la tua comprensione del significato di chi parla.
  4. Non interrompere.
Di Rosalyn Kulick
Fonte: Il leader del team motivante del Dr. Lewis E. Losoncy. St.Lucie Press, 1995; Superare il no: negoziare con persone difficili di William Ury. Bantam, 1995; Arrivare al sì: negoziare un accordo senza arrendersi di Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton. Houghton-Mifflin, 1991.

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